Wie Sie Ziele setzen, die Sie auch erreichen

von Tanja Pichlbauer, 18.10.2023

Sie haben große Ziele, aber scheitern immer wieder an der Umsetzung? Das richtige Setzen von Zielen ist besonders für Mitarbeitende wichtig. Ich zeige Ihnen in fünf Schritten, wie Sie Ihre Ziele konkretisieren und dann auch leichter erreichen können. Und wer weiß, vielleicht erzählen Sie uns bald von Ihrer eigenen Erfolgsgeschichte!

Was genau sind Ziele und warum sind sie wichtig?

Nur von einem Erfolg zu träumen oder darauf zu hoffen, reicht nicht. Klingt sehr banal, ist aber wirklich so: Ziele sind die Grundlage für jeden Erfolg. Ohne Ziele fehlt uns eine klare Richtung und wir treten auf der Stelle. Doch nicht nur das: Ziele geben uns auch Motivation und Antrieb. Sie helfen uns dabei, unsere Fähigkeiten zu verbessern und unser Potenzial auszuschöpfen. Das Problem, vor dem viele Menschen stehen, sind, dabei oft nicht fehlende Ziele, sondern, dass diese falsch gesetzt sind. Um Ziele wirklich zu erreichen, müssen diese konkret, realistisch und umsetzbar sein. So weit, so gut, aber was bedeutet das genau?

Die Forschenden Locke und Latham haben schon 2002 das Konzept der Zielsetzungstheorie entwickelt. Es besagt, dass Zielsetzungen das Verhalten dann erfolgreich beeinflussen können, wenn der Person das Ziel erstens bewusst ist, es spezifisch formuliert ist und es ein ausreichend schwieriges Ziel ist. Das Konzept ist auch heute noch aktuell und relevant und es wird stetig weiter erforscht (Locke & Latham, 2019).

5 Tipps, wie man sich Ziele setzt

Ich habe für Sie einige Tipps zusammengestellt, wie Sie tatsächlich gut erreichbare Ziele setzen können:

1#Konkret: Formulieren Sie klare Ziele

Seien Sie möglichst spezifisch, gehen Sie ins Detail, benennen Sie genau, wie dieser Erfolg aussieht, den Sie erreichen wollen. Nur wenn Sie sich konkrete Ziele setzen, wissen Sie, worauf Sie hinarbeiten. Der Vorteil von konkret gesetzten Zielen ist, dass deren Erreichen auch tatsächlich messbar ist.

Stellen Sie sich vor, Sie wollen ein Haus bauen. Wenn Sie nur sagen „Ich will ein schönes Haus haben“, ist das nicht sehr spezifisch. Was bedeutet für Sie „schön“? Wie viele Zimmer soll es haben? Soll es einen Garten geben und wenn ja, wie groß soll er sein? Genauso verhält es sich mit Ihren beruflichen oder persönlichen Zielen: Je konkreter sie sind, desto besser können Sie planen und handeln. Zudem werden sie dadurch auch messbar, so kann man einen besseren Überblick über den aktuellen Fortschritt haben. Indem man seine Ziele konkretisiert und ins Detail geht, kann man zudem die Motivation steigern. Es hilft einem dabei, den Fokus beizubehalten sowie realistische Schritte in Richtung des gewünschten Erfolgs einzuleiten.

2#Realistisch: Bitte nicht übertreiben

Sich große Ziele zu setzen, ist verlockend. Aber oft ist groß gleichzusetzen mit unrealistisch. Wenn Ziele unrealistisch sind, können sie sich negativ auf den Erfolg auswirken: Denn wenn Sie nichts davon erreichen, steigen Frustration und Selbstzweifel.

Wenn Sie sich beispielsweise zum Ziel setzen, innerhalb von einem Monat eine neue Sprache perfekt zu beherrschen, ist das meist eher unrealistisch. Dieses Ziel kann einen schnell demotiviert aufgeben lassen. Es braucht viel Zeit und Geduld, um solche Ziele zu erreichen. Stattdessen könnten Sie sich vornehmen: „In einem Monat schaffe ich es, mich in der neu erlernten Sprache vorzustellen und Fragen über meine Arbeit zu beantworten.“

Realismus bedeutet nicht unbedingt weniger ambitioniert zu sein – im Gegenteil: Nur wer seine Fähigkeiten realistisch einschätzt, kann langfristige Erfolge erzielen! Ziele dürfen gerne etwas komplexer und anspruchsvoller sein, müssen aber trotzdem realisierbar sein (Eckhoff & Weiss, 2020). Zudem ist erwiesen, dass das Festlegen von leistungsbezogenen Zielen die intrinsische Motivation erhöhen kann (Liu, 2022). Das bringt mich auch schon zum nächsten Punkt.

3#Das Warum ist wichtig: persönliche Motivation

Machen Sie sich den Grund bewusst, warum Sie ein Ziel erreichen wollen. Wenn Sie Ziele aus eigener Motivation heraus erreichen wollen, spricht man auch von intrinsischer Motivation. Stärkere intrinsische und internalisierte Motivationen sind mit positiven Ergebnissen bei der Arbeitsleistung und einem höheren Wohlbefinden verbunden. So hat zum Beispiel eine Studie von Gagné et al. (2022) gezeigt, dass Menschen, die intrinsisch motiviert sind, Probleme effektiver lösen, kreativer arbeiten und sich wohler fühlen.

Bedeutet das nun, dass man als Führungskraft besser keine Ziele mehr für seine Mitarbeitenden setzt, sondern diese ihre eigenen Ziele definieren sollen? So würde ich das nicht unterschreiben, aber berücksichtigt man die oben genannten Aspekte, sollte man versuchen, Ziele zu setzen, die auch die Mitarbeitenden als attraktiv empfinden. Vereinbaren Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeitenden Ziele, und holen Sie sie bei der Entscheidungsfindung mit ins Boot. Autonomie, also selbst Entscheidungen treffen zu dürfen, und internalisierte Motivation sind sehr eng miteinander verknüpft (Ryan et al., 2021).

Besonders spannend wird es in Unternehmen, in denen Mitarbeitende aus verschiedenen Ländern zusammenarbeiten. Denn was uns intrinsisch motiviert, hängt nicht nur vom persönlichen Fähigkeitslevel ab, sondern auch davon, in welcher Kultur wir leben (Ryan et al., 2021). Bleiben Sie also als Führungskraft stets neugierig und achten Sie darauf, welche Themen ihre Mitarbeitenden besonders spannend finden und welche Bereiche sie persönlich richtig motivieren.

4#Verbindlichkeit: Erzählen Sie allen davon

Die Wahrscheinlichkeit, dass Sie ein gesetztes Ziel erreichen, steigt, wenn Sie Ihrer Familie, Freunden oder Kolleginnen/Kollegen davon erzählen. Das erzeugt Verbindlichkeit und erhöht die Motivation. Epton & Armitage (2017) haben in ihrer Meta-Analyse festgestellt, dass das Setzen von Zielen wirkungsvoller ist, wenn:

• es öffentlich vereinbart wird
• das Ziel ein Gruppenziel ist
• es face-to-face ausgemacht wurde (anstatt online), oder
• am Arbeitsplatz gesetzt wird.

Wenn es um Gruppenziele geht, sind Ihnen OKRs ein Begriff? Viele Unternehmen arbeiten bereits damit. Diese kann man auch als Gruppenziele definieren. OKRs stehen für Objectives and Key Results und sind eine Methode zur Zielsetzung, die in den letzten Jahren immer beliebter geworden ist (Troian et al., 2022). Dabei werden klare Ziele definiert, die mit konkreten Ergebnissen verbunden sind. Die Vorteile von OKRs liegen auf der Hand: Sie fördern Transparenz und Klarheit bei der Arbeit im Team oder Unternehmen. Jeder weiß genau, welche Ziele verfolgt werden sollen und wie sie gemessen werden können. Das schafft Motivation und sorgt dafür, dass alle an einem Strang ziehen. Doch nicht nur das: Auch Führungskräfte profitieren von dieser Methode. Denn durch regelmäßige Überprüfung des Fortschritts lassen sich schnell Schwachstellen erkennen und gezielt angehen.

5#Meilensteine: Setzen Sie Kontrollpunkte auf Ihrem Weg

Ziele brauchen Fristen, aber genauso wichtig sind Meilensteine bei langfristigen Zielen. Das sind Kontrollpunkte bzw. wichtige Zwischenziele, beispielsweise am Ende von Projektphasen, mit denen Sie kontrollieren können, ob sich die Strategie noch als richtig erweist. Bestenfalls kann man auch das Team oder Vorgesetzte einmal drüberschauen lassen, da die Zielsetzung dann besonders gut zu funktionieren scheint (Epton & Armitage, 2017).

Aber diese Meilensteine steigern auch die Motivation, da sie sehen, dass Sie Fortschritte machen. Denn es ist meistens sehr demotivierend, das Gefühl zu haben, dass man auf der Stelle tritt und keine Fortschritte erzielt. Meilensteine geben Ihnen die Möglichkeit, kleine Erfolge zu feiern und Ihre Motivation hochzuhalten. Um wieder auf das Beispiel mit den Fremdsprachen zurückzukommen: Sie könnten sich vornehmen, jede Woche zehn neue Vokabeln zu lernen. Ihr Zwischenziel wäre es dann beim nächsten Urlaub im jeweiligen Land, Ihr Essen nur in der Landessprache zu bestellen.

Diese kleinen Ziele helfen dabei nicht nur motiviert am Ball zu bleiben, sondern auch eventuelle Probleme frühzeitig erkennen und korrigieren zu können, bevor diese größer werden.

Interessant zu wissen

SMART-Regel war gestern: Machen Sie Ihre Ziele SMAACT

Sie haben sicherlich schon einmal von SMART-Zielen gehört. Sie gehen auf das Buch “The Practice of Management” von Peter Drucker zurück (1954). Beispielsweise wies er auf die Wichtigkeit der Mitarbeiterpartizipation hin, dabei ging es auch um die Klarheit der Zielsetzung. SMART steht dabei für Specific = spezifisch, Measurable = messbar, Attainable = erreichbar, Realistic = realistisch, Time-Oriented = zeitorientiert. Dabei ist diese Methode schon fast 70 Jahre alt. Wenn man bedenkt, wie schnell sich die Arbeitswelt wandelt, kommt man an einer Adaptierung der SMART-Ziele nicht vorbei. Das neue Konzept der Zielsetzung für moderne Organisationen, mit dem sich die Forschenden Suvaryan und Karapetyan (2023) beschäftigten, sollte dabei die folgenden Kriterien erfüllen: SMAACT steht dabei für Specific = spezifisch, Measurable = messbar, Act Small = agiere klein, Attainable = erreichbar, Controllable = kontrollierbar, Time-Bound = zeitgebunden. Dabei werden folgende Punkte ergänzt:

+ Act Small = Setze kleine Schritte: Es ist notwendig, höhere Ziele in aufeinander folgende kleinere Teilziele und Teilaufgaben aufzudröseln.

+Controllable = Kontrollierbar: Das Ziel muss im Zeitablauf nachvollziehbar sein und einer regelmäßigen Kontrolle und Bewertung unterliegen. Das richtige Feedback ist wichtig, um Informationen darüber zu erhalten, ob nachfolgende Ziele und die damit verbundenen Maßnahmen geändert werden sollten.

– Realistic = realistisch: Dieser Punkt wird dabei aus dem Akronym gestrichen, weil er durch Attainable (erreichbar) bereits abgedeckt wird.

Gut zu wissen: Je mehr SMAACT-Kriterien ein Ziel erfüllt, desto wahrscheinlicher ist es, dass es umgesetzt und erreicht wird!

Bestimmen Sie, was Sie machen müssen, um Ihre Ziele zu erreichen

Nachdem Sie Ihre Ziele notiert haben, sollten Sie sich die Frage stellen, was Sie alles benötigen, um diese zu erreichen? Die Verwirklichung Ihrer Ziele hängt meistens nicht nur von Ihrem Willen ab. Sie brauchen Zeit, manchmal finanzielle Mittel oder eine Ausbildung, oder vielleicht sogar Unterstützung.

Sobald Sie festgelegt haben, welche Ressourcen für die Erreichung Ihrer Ziele erforderlich sind, ist es an der Zeit, diese zu mobilisieren. Jetzt, da Sie wissen, wo Sie hinwollen und was Sie dafür brauchen, um dorthin zu gelangen, geht es an die Planung. Beziehen Sie Ihre Ziele in Ihren Zukunftsplan ein, um darauf hinzuarbeiten.

Bewerten Sie Ihre Ziele und passen Sie diese bei Bedarf an

Bei Zielen sollten Sie flexibel sein. Manchmal gibt es Dinge, die sich nicht vorhersagen lassen. Wir verändern uns und unsere Ziele können und sollten sich mit uns verändern. Prüfen Sie deshalb Ihre Liste der Ziele von Zeit zu Zeit und passen Sie diese, wenn notwendig, an (Grant, 2021).

Ziel erreicht?

Abschließend lässt sich sagen, dass das Setzen von Zielen ein wichtiger Schritt ist, um erfolgreich zu sein. Mit dem Wissen aus diesem Blogbeitrag können Sie Ihre Ziele nun so formulieren, dass Sie diese auch sicher erreichen. Jede Erfolgsgeschichte beginnt mit dem ersten Ziel!

Quellen:

Drucker, P. F. (1954). The practice of management. https://ci.nii.ac.jp/ncid/BB06106956

Epton, T., Currie, S., & Armitage, C. J. (2017). Unique effects of setting goals on behavior change: Systematic review and meta-analysis. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 85(12), 1182. https://doi.org/10.1037/ccp0000260

Eckhoff, D. O. & Weiss, J. A. (2020). Goal setting: a concept analysis. Nursing Forum, 55(2), 275–281. https://doi.org/10.1111/nuf.12426

Gagné, M., Parker, S. K., Griffin, M., Dunlop, P. D., Knight, C., Klonek, F. E., & Parent‐Rocheleau, X. (2022). Understanding and shaping the future of work with self-determination theory. Nature Reviews Psychology, 1(7), 378–392. https://doi.org/10.1038/s44159-022-00056-w

Grant, A. M. (2021). An Integrated Model of Goal‐Focused Coaching: An Evidence‐Based Framework for Teaching and Practice. In Coaching Researched: A Coaching Psychology Reader (1. Aufl.), 115–139. John Wiley & Sons Ltd. https://doi.org/10.1002/9781119656913

Liu, W. C. (2021). Implicit Theories of Intelligence and Achievement Goals: A look at students’ intrinsic motivation and achievement in mathematics. Frontiers in Psychology, 12. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2021.593715

Locke, E. A., & Latham, G. P. (2019). The Development of Goal Setting Theory: A half century Retrospective. Motivation Science, 5(2), 93–105. https://doi.org/10.1037/mot0000127

Locke, E. A., & Latham, G. P. (2002). Building a practically useful theory of goal setting and task motivation: A 35-year odyssey. American Psychologist, 57(9), 705. https://doi.org/10.1037/0003-066x.57.9.705

Ryan, R. M., Deci, E. L., Vansteenkiste, M., & Soenens, B. (2021). Building a Science of Motivated Persons: Self-determination Theory’s empirical approach to human experience and the regulation of behavior. Motivation Science, 7(2), 97–110. https://doi.org/10.1037/mot0000194

Sarrazin, P., Vallerand, R., Guillet, E., Pelletier, L., & Cury, F. (2002). Motivation and dropout in female handballers: A 21‐month prospective study. European Journal of Social Psychology, 32(3), 395–418. https://doi.org/10.1002/ejsp.98

Suvaryan, A. & Karapetyan, A. E. (2023). Developing organizational goals in view of SMAACT goals model criteria. E3S Web of Conferences, 403, 08019. https://doi.org/10.1051/e3sconf/202340308019

Troian, T. A., Gori, R. S. L., Lacerda, D. P., Gauss, L., & Weber, J. R. (2022). OKRs as a Results-focused Management model: A Systematic Literature review. International Joint Conference on Industrial Engineering and Operations Management Proceedings. https://doi.org/10.14488/ijcieom2022_full_0020_37589